“合伙人”合的不是伙,而是人,如何将“打工人”激励成“共建者”

2021-05-07 14:57 陈露
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【推荐语】在训练营期间遇到了一位集美貌和才华于一身的露姐,真的可以称得上是我心目中的女神一般的存在,她用9年的时间,在中国联合通信从一线干到地级市副总,现在创立了自己的医美连锁品牌,听到她的经历我只能说佩服,她还是贵阳工商联协会委员、贵州大学工商管理硕士。在工商管理方面露姐有她独特的观点,都说“合伙人”“合伙人”,她们就是通过一系列非常实用的办法把公司里的“打工人”激励成“共建者”,切实告诉我们“合伙人”合的不是伙,而是人。



“合伙人”合的不是伙,而是人——如何将“打工人”激励成“共建者”

大家好,我叫陈露,来自于美丽的避暑之都贵阳,2015年开始创业,自创了一个美容皮肤管理品牌。这些年各种医美抗衰很流行,参加了讲师训练营后和班上很多同学互加了微信,大家问的最多的是超声刀有用吗,热玛吉有用吗?Fotona4D最近好流行啊,痛不痛,有副作用吗?在这个过程里呢做了些分享,至少让大家少踩雷区,少花些没有必要的钱。这应该是同学关系好的情感链接。这几年实体经营很难,尤其去年的疫情对实体的影响非常大,很多同行去年都经营得很辛苦,很焦虑,客户到店率普遍都非常低,到店率低消耗就低,不消耗是没法继续销售新卡项的。我们公司2020比2019同比增长了34%,每年的离职率5%不到,我的总结是找对了经营人的方法。现在想投资开美容门店的女性依然很多,虽然在场的老师们都是精英有自己的职业,但是万一哪天您的哪个朋友或者亲戚想投资一个美容店,您也可以给到她建议。


合作模式,激励机制,团队业务决策权

接下来我会从这三个角度分别来讲述我们是如何将打工人转换为共建者,达到企业稳定增张的方法。


一、合作模式:

我在2015年的第一间店,因为没有离职的原因,所以就设置了合伙人模式,整合了具有医疗皮肤科专业的合作伙伴,按照个人投入的资金份额比例来占股,门店通常会设置5名至8合伙人,每人份额在10%以内(每年需要完成一定指标可按时进行分红)。假设合伙人愿意辞职投身进来管理门店,可直接作为店长,并赠予5%分红股权(5%的分红需要完成当年全店业绩和新人培养指标考核)。如果今天您要开一间新店,您要想的是不是:新客从哪里来?因为市场流量太紧张了。来了之后怎么留下她?如果一直没有客人怎么办?毕竟开美容店的人这么多。那通过我们整合合伙人的方式,在开业前期基本不用去做市场拓客,


第一,现在的美容市场琳琅满目的拓客方式已经让消费者非常排斥了。第二,即便拓进来,大多数都是剪羊毛的。因为新经营门店是没有信任背书的,没有人知道服务、效果到底如何。然而整合合伙人开店完全可以规避开业时的拓客问题。为什么整合医务人员,因为这个人群的职业属性让她们都有比较强的信任背书,前期只要做好宣传,人人都是可以引流出一批高质量的客户(到店即办卡)保守估算,一人开发20名会员,一个开业下来160名会员,然后在接下来的时间里做好服务,会员还会介绍会员,合伙人继续开发会员,市场引流也会产生会员,半年下来有效会员可以达到300至350名。按平均值一年消费1.5万,一个店年产最低450万业绩,第一年基础稳健后,第二年还会迭代出新会员。这样搭建人力的方法即解决新店开业拓新客的问题,又解决了核心岗位管理店长的问题。很多门店的老板可以说最担心流失的就是店长,因为有管理经验有顾客资源,万一店长离开,对于门店的影响相当大。行业内就发生了很多培养好了店长,结果店长自己出去开店还挖走很多客户。所以很多老板根本不敢得罪店长,哪怕失职一点,都是睁只眼闭只眼,只因为对于门店运营是个重要的角色。而我们在第一阶段搭建人员班子的时候就把店长变成了合伙人,她一旦做得好也不止于参与一个门店的合作,所以合作模式大大降低流失和卷人走得风险。

二:激励机制:

管理店长这个重要角色和合作身份确定之后,就是员工,优秀的店长好比车头,但是如果还是像火车一样靠车头带整体速度是很难加快的。所以要让员工都能自己跑起来,像动车一样每节车厢都有发动机,通过自驱的力量,让整体速度跑快。我们又是怎么让员工自驱的呢?首先我们的门店员工只要达到三个标准里的两项就可以晋升为门店合伙人,分别是入职年限,服务的达标会员数,带新员工转正人数。其中两项达标就可以申请为门店合伙人,3%起,6%封顶。为什么是3%至6%呢?一个250平左右的门店,有8间床,配置8名美容师,1名顾问,1名店长门店每年的盈亏平衡在200万左右,如果达到300万业绩,员工可以拿到利润的3%,400万按4%,500万按5%,600万按6%,假设A门店今年总业绩为580万,净利润在30%,174万。占股的员工按5%可以拿到8.7万。这种合适的激励机制,是让我们整个团队协同性更强,更让伙伴们把注意力聚焦在升级为合伙人的目标上。


三、团队业务决策权

去年12月份有位顾客送了锦旗,那个时候是我们行业的大型促销,还转介绍了好多顾客,而且转介绍来的全是精准的,一来马上办卡,那个服务她的美容师光是那个月的提成可以报一期讲师训练营了。事由是这位会员到门店做美容,做完美容去开车,发现泊在路边的车被划了划痕,划痕倒是不重,但由于是新车,女生对新物件都是非常爱惜的,发了个朋友圈表达了自己糟心情绪。这个内容被为她服务的美容师看到了,我们这位伙伴的男朋友刚好是在一家品牌汽修店干修理喷漆的,于是主动联系了顾客表示可以帮她处理好,这位顾客不太懂这些,就直接开去她指定的地方,第二天就让她去开车,她非常意外,第一怎么不用排队修,第二还免单,这个事她后面简直感动坏了。所以就不停宣传我们,这就是公司给到员工的业务决策权,前提是为客户制造惊喜或解决问题,一次的成本控制在1200元以内,也就说她一年可以有30次这样的权力。公司从来没有担心过员工会去无限使用,没有人会去随意辜负信任,再说都是合伙人了都懂得钱要花在刀刃上。最重要关键点是通过这样的方式让我们和客户的链接更近了,再优秀全能的店长是没法高质量去管理所有会员的,公司设计的服务流程再好,也不可能把很多临时因素纳入进去。适度的放权会让员工更有当家做主的意识,更愿意把自己投入其中为机构着想,为共同目标使力。


如果想开一间美容门店门槛并不高,因为没有标准,20万可以,80万可以,200万也可以,档次和服务的区别而已。开一家店不难,想要盈利和增长也不难,前提是我们要用对方法,合作模式解决了快速完成原始会员积累和核心管理岗位的问题,激励机制激发了员工的自驱向上的动力,团队业务决策权开发了所有人的创造力和主人翁意识,这三个点结合起来就把大家形成了同一角色,每个人都有一样责任和使命。这种共建合作关系越高效,驱动的增长就越强劲。当然,还不仅于此,前不久,我们一名老员工的母亲住院进了ICU,总的医药费需要13万,非常紧急,她的店长马上组织大家捐款,三天时间8万多,三天而已,我们也只是近100人的小公司。她的店长除了捐还额外借了一万,而且专门嘱咐让她别急,别有压力,什么时候宽裕一些再说。这样的类似的事情还很多,当然不是每次都住院捐款,比如还有为伙伴的孩子找学校,反正就是很多个人解决不了个问题大家就会相互提供帮助。表面上是同事,是合伙人,然而已不仅仅是去推动企业生产力这么简单了,而是已经形成了一种深度关系,愿意去付出,去拥护,去成就彼此。可以说从项目的合作演化成了不为生存而来,只为关系而去的状态。

结语:合伙人,合的不是伙,而是人




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